Le coaching en entreprise est souvent proposé par l’employeur comme un moyen d’accompagnement professionnel et personnalisé pour soutenir la personne coachée dans la réalisation d’un objectif fixé. Il peut également être suggéré par le collaborateur lui-même dans le cadre de son développement personnel.

 

Une démarche de coaching peut s’adresser individuellement à un collaborateur, un cadre ou un dirigeant d’entreprise, mais aussi à toute une équipe ayant une mission commune.

 

Un processus de coaching débute par une première séance de prise d’information. Au cours de cette rencontre tripartite, le supérieur, la personne coachée et le coach établiront ensemble les bases de la relation de coaching (objectifs, fréquence, durée, logistique, …).

 

Le coach se porte garant du processus, par contre le résultat de la démarche est la responsabilité de la personne coachée. Celle-ci s’engage pleinement dans la démarche de coaching. Elle mettra tout en œuvre pour s’investir de manière intègre, franche et authentique. Elle est consciente que les résultats du coaching dont elle bénéficie dépendent exclusivement de son niveau d’implication.

 

Plus le coaching est centré sur la personne, à l’écoute de ses besoins pour mettre en lumière ses propres ressources, plus les bénéfices seront importants. La personne aura ainsi pu donner du sens à sa performance et le changement pourra émerger de son fort intérieur.

 

Mes champs d’interventions

Que ce soit en coaching individuel ou avec des équipes, des prestations variées et adaptées sont mises en œuvre, en collaboration étroite avec mes interlocuteurs, et en veillant particulièrement à leurs besoins. Voici une présentation non exhaustive des champs d’intervention possibles:

 

 

Les prestations de coaching peuvent se concrétiser sous plusieurs formes, telles que:

• L’accompagnement individuel ou collectif dans le cadre d’un objectif spécifique
• Le bilan de compétences (valorisation des savoirs, savoir-faire et savoir-être)
• L’assessment (mise en situations, jeux de rôles, observations)
• La transition de carrière ou l’outplacement (constitution d’un dossier de postulation à l’image du candidat, soutien actif dans la réorientation professionnelle)

 

Quant aux objectifs, ils sont nombreux et très variés, car ils tiennent compte d’une organisation, de ses impératifs contextuels et de ses ressources personnelles, tant humaines que matérielles. Les buts fixés peuvent aller notamment vers:

• Le développement de compétences spécifiques en management ou relationnelles
• La facilitation de l’entrée en fonction d’un collaborateur dans un nouveau poste (y.c. promotion)
• L’accompagnement opérationnel pour la mise en œuvre d’un projet
• La nécessité d’échanges et de feed-back comme outil de développement personnel
• L’affirmation de soi dans le cadre professionnel
• L'apport d'un regard externe lors de prises de décision par le responsable
• La cohésion d’équipe et le développement des synergies
• La mise en place de valeurs communes d’un groupe traduites en règles de fonctionnement
• Le transfert des savoirs et l’accompagnement vers la retraite

 

Et bien d’autres encore !

 

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